Claves para atraer y retener al mejor talento

En  la actualidad, cubrir una vacante constituye un desafío cada vez más complejo, sobre todo cuando se trata de posiciones gerenciales o directivas. Las organizaciones atraviesan entornos dinámicos y desafiantes, y sus líderes se enfrentan a tensiones y dilemas constantes, mientras buscan respuestas a preguntas estratégicas cada vez más apremiantes. ¿Por qué no aparece el profesional que necesito? ¿Qué debo hacer para conseguir a la persona idónea? ¿Dónde se ha ido el talento? Una fuerza laboral transformada La fuerza laboral de hoy no se parece en nada a la que conocíamos antes del 2020. La experiencia colectiva de incertidumbre, temor, confinamiento y desprendimiento durante la pandemia de COVID-19 impactó la psique humana. El profesional actual sabe que puede subsistir con menos, pero también sabe que los malos tiempos llegan sin avisar y que debe estar preparado. Reconoce su vulnerabilidad, pero también su enorme capacidad de aportar. Entiende que el tiempo en la tierra es finito y, por tanto, quiere aprovecharlo al máximo. Como señala Josh Bersin, referente mundial en tendencias de talento: “El trabajo ya no es solo un medio de ingreso; es un vehículo de propósito, desarrollo y conexión”. Historias de un mercado laboral volátil El mercado laboral está plagado de anécdotas que reflejan esta nueva realidad, candidatos que: Utilizan ofertas para negociar contraofertas con su empleador actual. Tras completar todo el proceso, aceptan otra oferta de otro empleador. Al momento de la oferta laboral, la rechazan, por motivos que pudieron haber puesto sobre la mesa antes. En el último momento, simplemente deciden abortar el proceso porque se dieron cuenta que no quieren trabajar para ese sector o esa  organización. La competencia es feroz y las organizaciones necesitan moverse rápido, no solo para reclutar talento; en el lugar correcto y en el momento oportuno, sino también para atraer a los mejores por un precio justo… y retenerlos. ¿Estamos haciendo las preguntas correctas? https://resources.diariolibre.com/images/2025/10/20/shutterstock2456230033-49dbc72d.jpg Tal vez las preguntas que debemos hacernos como organizaciones y líderes han cambiado. Quizás el foco debería estar en: ¿Cómo es la experiencia que ofrecemos a nuestros candidatos? ¿Qué busca el profesional al que deseo atraer? ¿Cómo puedo volverme una opción apetecible para la gente talentosa? ¿Qué debo hacer para que aumente el índice de atracción de mi organización? El esfuerzo que hacen los equipos de Gestión Humana generalmente es enorme, pero muchas veces termina en frustración. Como advierte Peter Drucker: “No hay nada tan inútil como hacer con gran eficiencia algo que no debería haberse hecho en lo absoluto”. No se trata de trabajar más duro, sino de trabajar más inteligentemente. Mejores prácticas: lo que hacen las empresas de vanguardia De acuerdo con un estudio de LinkedIn Talent Solutions (2024), el 75 % de los candidatos consideran la experiencia en el proceso de reclutamiento como un factor decisivo para aceptar o no una oferta. Con esto en mente, algunas organizaciones líderes han reconfigurado su enfoque de atracción y selección. Estas son algunas de las mejores prácticas que pueden replicarse: 1. Redefinir la experiencia del candidato Qué: Tratar al candidato como un cliente, con procesos claros, comunicación rápida y feedback oportuno. Instituir estándares de servicio. Cómo: Incluyendo experiencias interactivas mediante la cual evalúa valores y propósitos antes de avanzar en el proceso (ej.  Heineken). 2. Employer Branding auténtico Qué: Mostrar una cultura laboral real, no un eslogan vacío. Sin maquillarla, lo que se promete fuera debe sentirse dentro. Cómo: Compartiendo en redes sociales historias reales de colaboradores y cómo equilibran propósito con desempeño. Involucrando a los lideres como embajadores de la marca humana (ej. Netflix). 3. Procesos ágiles y transparentes Qué: Reducir el tiempo de contratación sin sacrificar calidad. Cómo: Aplicando evaluaciones estructuradas y utilizando entrevistas de panel o jurado que disminuyen sesgos y acortan la decisión final (ej. Google). 4. Uso inteligente de la analítica y la IA Qué: Apoyarse en datos y herramientas predictivas para mapear talento. Cómo: Utilizando inteligencia artificial para preseleccionar candidatos mediante pruebas online gamificadas que predicen desempeño (ej. Unilever). 5. Atraer talento pasivo con propuestas de valor diferenciadas Qué: Llegar a profesionales que no están buscando empleo activamente. Cómo: Desarrollando programas de “conversaciones sobre carrera” donde los reclutadores ofrecen orientación profesional sin forzar una vacante inmediata (ej. Microsoft). Un llamado a la acción https://resources.diariolibre.com/images/2025/10/20/shutterstock1917846086-ef182569.jpg El mercado cambió y el talento también. Seguir con las mismas fórmulas solo traerá los mismos resultados. La pregunta ya no es dónde está el talento, sino cómo lograr que quiera estar con nosotros. Como bien afirmó Simon Sinek: “Los clientes nunca amarán a una empresa hasta que los empleados la amen primero”. La clave está en transformar la experiencia de reclutamiento en una experiencia humana, atractiva y significativa. Solo así podremos no solo atraer, sino también inspirar a los mejores talentos a quedarse. Leer más Inteligencia emocional: el nuevo lenguaje del liderazgo organizacional La revolución del salario emocional: más allá del dinero en el mundo corporativo Errores que debes evitar si quieres conseguir un ascenso laboral